【NVF通信VOL.10】「私、会社辞めます」…と言わせない新人の育て方 Vol.3

ブログをご覧の皆様、こんにちは。

「新人育成」をテーマにした連載も、いよいよ最終回を迎えました。

　前回の「育てる手法」、現場で早速お試し頂けていますでしょうか。

①やって
・・・まず自分自身がその仕事で成果を出す
②みせ
・・・成果が出るやり方を目の前で見せる
③言って
・・・なぜそのやり方をしたのか分かりやすく説明する
④聞かせて
・・・理解できなかったこと、疑問なことを質問させる
⑤させて
・・・お手本通りのやり方でやらせる
⑥みて
・・・やっている真横で改良改善ポイントを見つけて伝える
⑦ほめてやらねば
・・・上手にできなくても、挑戦したこと自体を誉める

新人育成の根底である、強固な信頼関係を築くためには、

7段階に分割して実践するのがベストというお話でしたね。

今回は、新卒採用の場を活用した「育てる文化」の作り方についてお届けして参ります

では今回も、早期離職を防ぎながら、

新人たちにすくすくと成長してもらうための要諦のおさらいからです。

①育てる人材　　②育てる手法　　③育てる文化

この3つを正しい順番、正しい方法で実践すれば、新人たちはすくすくと成長してくれます。

「人材→手法→文化」の順番が大切でしたね。

非常に重要なことですので、「育てる人材」「育てる手法」について

復習したいという方は、ぜひバックナンバーをご覧ください。

「育てる文化こそが、企業成長の源泉」
今のブライダル業界は、競合施設が増えすぎて過当競争にあります。

ハードで勝負できる時代は終焉を迎え、これからは「人＝ソフト」で差別化をはかるのが、

未来を切り拓く道であることは間違いないと思います。

そんな環境の中で競合他社と決定的に差別化して生き残るには、

他社よりも優秀な人材を採用し、すくすくと成長してもらい、
長く定着してもらうことが重要です。そして、その決定的な差別化に必要なのが、

「育てる文化づくり」です。

ではまず、育てる文化とは何か？という質問にお答えしておきましょう。

それは、「社員ひとり一人が新人育成をやりたくて仕方ない状態」であり、

「もし自分が新人育成を担当できなかったら悔しくて仕方ない状態」とも言えます。

そんな文化をつくることができたら、会社はボトムアップで急速に成長します。

なぜなら、放っておいても人が成長し、継続して成果を生み出せるようになるからです。
つまりは、下記のような「企業成長の正のサイクル」を意図的につくることが大切です。

そうです。このサイクルのスタート地点は、「人材レベルUP」です。

このサイクルをクルクルと回すことができれば、社員の成長に合わせて自然と会社は成長していきます。

逆にもし「人材レベルDOWN（たとえば優秀な人材の離職など）」が起きてしまうと、

「企業成長の負のサイクル＝企業衰退のサイクル」に陥ってしまいます。

まさに、人の成長なくして企業の成長なし。

人材育成こそが、企業成長の源泉ということですね。

「人間は自分の子供しか愛せない」では、どうすれば育てる文化を作れるのでしょう。

答えは、「新卒採用活動」です。ここで一つ質問です。
「御社の新卒採用活動は、誰が取り仕切っていますか？」

私の経験値から申し上げると、

多くの会社では「現場の社員は忙しい」という理由で、総務部に採用活動を任せています。

正直、採用した新人全員を総務部に配属するなら理に適っています。

ただし、新人を現場に配属するなら、総務部に採用を仕切らせてはいけません。

なぜなら、「人間は自分の子供しか愛せない」という前提があるからです。

どういうことかと言えば、

◆総務部が採用活動を仕切る場合

総務部としては・・・自分で採用した新人は愛せるが、自分の部下に配属されないので直接育てられない

現場としては・・・自分の部下に配属されるので育てる責任はあるが、

自分で採用した新人ではないので愛せない

結果、新人を愛し、彼らの育成にコミットできる先輩や上司が不在の状態になってしまうのです。

では、どうすれば良いのか。

◆現場が採用活動を仕切る場合

現場としては・・・自分で採用した新人を愛せるし、自分の部下に配属されるから直接育てようとする

つまり、「自分で産んだ子を、自分で責任を持って育てる」という親子のあるべき形になるので、
採用活動を取り仕切るのは現場の人材がベストということになります。

ちなみに一部の大手企業ではエリートしか採用活動に携わらせてもらえません。

いわゆる出世の登竜門だったりするんですね。

大手企業に習えば、現場のルーキーや次期リーダーなど、

「社内で一番活躍している人材」が新卒採用担当に最適ということが分かります。

なぜなら、採用活動の大前提として、

「自分よりも優秀な人材は採用できない」という法則があるからです。

とても単純な話ですが、どの企業も欲しがる優秀な人材を口説こうと思ったら、

相手が「この人は自分よりすごいな、この人となら仕事したいな」と思わせられる人を

リクルーターや面接官に設定しなければ、最終的に口説き落とせないということになります。

「育てる文化づくりは、経営トップの覚悟から始まる」さて、そうとはいえ、
実際に現場で活躍している人材に採用活動を取り仕切らせようとすると、

「現場の人間は忙しいから、採用活動まで本気でやるなんて無理です！」

必ずと言って良いほど、こんな声が上がってきます。

実は、この現場からの反対の声を乗り越えられるかどうかが、

経営トップの覚悟次第であり、企業成長の一番の壁と言えるかもしれません。

これは一例ですが、私がクライアントの新卒採用活動をお手伝いするとき、

下記のような具体策を採り入れることで、現場からの協力を得ることに成功しています。

◆新卒採用活動に現場社員を巻き込む具体策（一例）

・リクルーター表彰制度
→採用活動のMVPを全社員の前で表彰する
・新卒採用キックオフ
→会社の最重要プロジェクトだと社長自らが鼓舞する
・リクルーター立候補制度
→自ら採用担当に手を挙げさせる
・内定出し会議
→誰に内定を出すのか社員に決めさせる
・新人研修担当立候補制度
→新人研修を担当させる
・新人配属争奪制度
→新人の配属先を決めさせる