『週刊ホテルレストラン』2019/11/15(金)発売号に掲載されました

【掲載いただきました!】

HOTERES(週刊ホテルレストラン 2019.11.15発売号)にて、

弊社関連会社でもある 株式会社KAKEHASHI 代表取締役寺田と

株式会社オータパブリケイションズ 代表取締役社長 太田様との

インタビュー記事が掲載されております。

 

オンラインで学べるウェディングプランナー育成システム

『カケハシ』を今年8月からスタート。

サービスを立ち上げた経緯、早速効果の出ている事例等

についてお話しております。

 

是非、ご覧いただければと思います。

 

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▶寺田×太田社長

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【NVF通信VOL.10】「私、会社辞めます」…と言わせない新人の育て方 Vol.3

 

ブログをご覧の皆様、こんにちは。

「新人育成」をテーマにした連載も、いよいよ最終回を迎えました。 

 前回の「育てる手法」、 現場で早速お試し頂けていますでしょうか。

 

①やって 
・・・まず自分自身がその仕事で成果を出す 
②みせ 
・・・成果が出るやり方を目の前で見せる 
③言って 
・・・なぜそのやり方をしたのか分かりやすく説明する 
④聞かせて 
・・・理解できなかったこと、疑問なことを質問させる 
⑤させて 
・・・お手本通りのやり方でやらせる 
⑥みて 
・・・やっている真横で改良改善ポイントを見つけて伝える 
⑦ほめてやらねば 
・・・上手にできなくても、挑戦したこと自体を誉める 

新人育成の根底である、強固な信頼関係を築くためには、 

7段階に分割して実践するのがベストというお話でしたね。 

今回は、 新卒採用の場を活用した「育てる文化」の作り方についてお届けして参ります

 

では今回も、早期離職を防ぎながら、

新人たちにすくすくと成長してもらうための要諦のおさらいからです。

①育てる人材  ②育てる手法  ③育てる文化

この3つを正しい順番、正しい方法で実践すれば、新人たちはすくすくと成長してくれます。 

 

「人材→手法→文化」の順番が大切でしたね。

非常に重要なことですので、「育てる人材」「育てる手法」について

復習したいという方は、 ぜひバックナンバーをご覧ください。

 

「育てる文化こそが、企業成長の源泉」
今のブライダル業界は、競合施設が増えすぎて過当競争にあります

ハードで勝負できる時代は終焉を迎え、これからは「人=ソフト」で差別化をはかるのが、

未来を切り拓く道であることは間違いないと思います。 

 

そんな環境の中で競合他社と決定的に差別化して生き残るには、

他社よりも優秀な人材を採用し、すくすくと成長してもらい、 
長く定着してもらうことが重要です。 そして、その決定的な差別化に必要なのが、

「育てる文化づくり」です。 

ではまず、育てる文化とは何か? という質問にお答えしておきましょう。 

 

それは、「社員ひとり一人が新人育成をやりたくて仕方ない状態」であり、

もし自分が新人育成を担当できなかったら悔しくて仕方ない状態」 とも言えます

 

そんな文化をつくることができたら、 会社ボトムアップで急速に成長します。 


なぜなら、放っておいても人が成長し、継続して成果を生み出せるようになるからです。 
つまりは、下記のような「企業成長の正のサイクル」を 意図的につくることが大切です。

そうです。 このサイクルのスタート地点は、「人材レベルUP」です。 

このサイクルをクルクルと回すことができれば、 社員の成長に合わせて自然と会社は成長していきます

 

 逆にもし「人材レベルDOWN(たとえば優秀な人材の離職など)」が起きてしまうと、 

「企業成長の負のサイクル=企業衰退のサイクル」 に陥ってしまいます。 


まさに、人の成長なくして企業の成長なし。

 人材育成こそが、企業成長の源泉ということですね。 

「人間は自分の子供しか愛せない」では、どうすれば育てる文化を作れるのでしょう。 


答えは、「新卒採用活動」です。ここで一つ質問です。 
「御社の新卒採用活動は、誰が取り仕切っていますか?」

の経験値から申し上げると、

多くの会社では「現場の社員は忙しい」という理由で、 総務部に採用活動を任せています。 

正直、採用した新人全員を総務部に配属するなら理に適っています

ただし、新人を現場に配属するなら、 総務部に採用を仕切らせてはいけません。

なぜなら、「人間は自分の子供しか愛せない」という前提があるからです。 

どういうことかと言えば、

 

 ◆総務部が採用活動を仕切る場合

総務部としては・・・自分で採用した新人は愛せるが、自分の部下に配属されないので直接育てられない

現場としては・・・自分の部下に配属されるので育てる責任はあるが、

自分で採用した新人ではないので愛せない 

結果、新人を愛し、彼らの育成にコミットできる先輩や上司が 不在の状態になってしまうのです。 

では、どうすれば良いのか。

 

 ◆現場が採用活動を仕切る場合

現場としては・・・自分で採用した新人を愛せるし、自分の部下に配属されるから直接育てようとする

つまり、「自分で産んだ子を、自分で責任を持って育てる」という親子のあるべき形になるので、 
採用活動を取り仕切るのは現場の人材がベストということになります。

 

ちなみに一部の大手企業ではエリートしか 採用活動に携わらせてもらえません。

いわゆる出世の登竜門だったりするんですね。 

大手企業に習えば、現場のルーキーや次期リーダーなど、

社内で一番活躍している人材」が新卒採用担当に最適ということが分かります。 

なぜなら、採用活動の大前提として、

自分よりも優秀な人材は採用できない」という法則があるからです。 


とても単純な話ですが、 どの企業も欲しがる優秀な人材を口説こうと思ったら、

 相手が「この人は自分よりすごいな、この人となら仕事したいな」 と思わせられる人を

リクルーターや面接官に設定しなければ、 最終的に口説き落とせないということになります。 

 

「育てる文化づくりは、経営トップの覚悟から始まる」さて、そうとはいえ、 
実際に現場で活躍している人材に採用活動を取り仕切らせようとすると、

「現場の人間は忙しいから、 採用活動まで本気でやるなんて無理です!」

必ずと言って良いほど、こんな声が上がってきます。 

実は、この現場からの反対の声を乗り越えられるかどうかが、 

経営トップの覚悟次第であり、企業成長の一番の壁と言えるかもしれません。 

これは一例ですが、 がクライアントの新卒採用活動をお手伝いするとき、

下記のような具体策を採り入れることで、 現場からの協力を得ることに成功しています。 

 

◆新卒採用活動に現場社員を巻き込む具体策(一例)

・リクルーター表彰制度 
→採用活動のMVPを全社員の前で表彰する 
・新卒採用キックオフ 
会社の最重要プロジェクトだと社長自らが鼓舞する 
・リクルーター立候補制度 
→自ら採用担当に手を挙げさせる 
・内定出し会議 
→誰に内定を出すのか社員に決めさせる 
・新人研修担当立候補制度 
→新人研修を担当させる 
・新人配属争奪制度 
→新人の配属先を決めさせる 

 

上記以外にも、採用広報、会社説明会、選考方法など、新卒採用活動には多くのノウハウが存在します。 


今回のメルマガでは伝えきれませんが、 もし具体的に話を聞いてみたいという方がいらっしゃいましたら、 お気軽にお声がけください。「育てる文化」が生まれたら、会社ボトムアップで急速に成長します。 


人の成長から、企業成長の正のサイクルを作り出しましょう。 

そうなれば、「会社辞めたいです」ではなく、

この会社に入って本当に良かったです」という声が 社内に溢れる日は近いと思います

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 お問い合わせは、以下よりお願いいたします

www.newvaluefrontier.co.jp

【NVF通信Vol.9】「私、会社辞めます」…と言わせない新人の育て方 Vol.2

 

ブログをご覧の皆様、こんにちは。

 

前回は「育てる人材」の重要性についてお話させて頂きました。 

 

新人育成が天職の上司とは、

  • 素直で謙虚でプラス思考
  • 自身の仕事で成果を出している
  • 苦労を買ってでもしている
  • 会社・仕事・仲間の魅力を語れる

上記のすべてを兼ね備えている人が 最適任者、でしたね。

今回は、 旧日本軍の連合艦隊司令長官 山本五十六氏の名言を引用しながら、

「育てる手法」についてお届けして参ります

 

まず始めに、早期離職を防ぎながら、

新人たちにすくすくと成長してもらうための要諦のおさらいです。

①育てる人材  ②育てる手法  ③育てる文化

この3つを正しい順番、正しい方法で実践すれば、 新人たちはすくすくと成長してくれます

 
「人材→手法→文化」の順番が大切でしたね。 

非常に重要なことですので、 「育てる人材」について復習したいという方は、

 ぜひバックナンバーをご覧ください。

 

「信頼なくして、人は動かじ」

前回のメルマガを読んで、最適な上司をつけたから安心、安心。とはいかないところが、

新人育成の悩ましいところです。 

最適な上司をつけるのは基本中の基本です。 

その上で、さらに「育てる手法」も最適にしなければ 新人の成長は望めません。 

では、その手法とは何か。 その答えが、山本五十六氏の 


「やってみせ、言って聞かせて、 
させてみて、ほめてやらねば、人は動かじ」 
です。 

 

も長く人と組織の仕事に携わってきましたが、

これほど的確に人材育成の核心をついている名言は 他にないと思っています。 

先にお伝えしておくと、人材育成の根底は「信頼関係」です。

これ以上でも、これ以下でもありません。 

 


上司と部下の信頼関係が築けていれば、 雨の日も風の日も助け合って成長していけます。 
反対に信頼関係がなければ、 ちょっとした雨や風が吹いただけで人間関係が崩壊してしまいます
その根底の信頼関係を上司と部下で育んでいくために必要なことが、山本氏の名言には詰まっています

 

「名言の分解は7項目が正しい」

では、この名言をどのように育成の現場に活かしていくのかを お伝えしていきます。 
まずこの言葉を単純に分解してみると、

①やってみせ 
②言って聞かせて 
③させてみて 
④ほめてやらねば 
人は動かじ

になりますね。 

ただ、これだと現場で実践するのに少し不十分だとは考えているので、

下記のように7つに分解してみましょう。

①やって 
②みせ 
③言って 
④聞かせて 
⑤させて 
⑥みて 
⑦ほめてやらねば 
人は動かじ

 

このように分解した方が、間違いなく現場で活用できると思います。 

具体的には、

①やって

まず自分自身がその仕事で成果を出す 
②みせ  

成果が出るやり方を目の前で見せる 
③言って 
なぜそのやり方をしたのか分かりやすく説明する 
④聞かせて 
理解できなかったこと、疑問なことを質問させる 
⑤させて 
お手本通りのやり方でやらせる 
⑥みて 
やっている真横で改良改善ポイントを見つけて伝える 
⑦ほめてやらねば 
上手にできなくても、挑戦したこと自体を誉める

 

という流れです。いかがでしょう、 現在の新人育成の現場で抜けている項目はありませんか。 
もし抜けていたら、育成担当者にアドバイスして今すぐに改善しましょう。

ちなみに、 

①②は「知見の段階」 
③④は「納得の段階」 
⑤⑥は「実践の段階」 
⑦は「自信の段階」  です。 

①から⑦までの階段を、正しい順番で上らせることができれば、 

必ずそこには「信頼関係」が生まれます。 間違っても、新人育成で三段飛ばしはしないでください。

また、

①自分自身が成果を出す 
④相手に質問させる 
⑥真横で見てその場で改善する 
⑦できたかどうかではなく、前向きに挑戦したかどうかを誉める

については、特に現場で抜けがちなので注意してくださいね。

 

最後に、新人が「できないまま」なのを、 本人の責任だと片付けることは簡単です。 
現実には、「自ら成長しようと動かないんです」と嘆きながら、OJTという便利な名のもとに 
「放ったらかし」が蔓延している現場が数多くあります。 


正しい人材に、正しい手法で育成させれば、 新人はすくすくと成長してくれます。 
会社辞めます」という負の連鎖を止め、 
、この会社が誇りです」と笑顔で言える社員を増やすことができます

 

「信頼なくして、人は動かじ」ですが、「信頼あれば、人は動く」のです。

 

皆様と新人の間に、ひとつでも多くの信頼関係が生まれ、

人と組織の未来に花が咲くことを切に願っております

今回も最後までお読み頂き、ありがとうございました。 

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次回、連載の第3回は、 新卒採用の場を活用した

「育てる文化」の作り方についてお届けしたいと思います。 

特に経営者の方、マネージャー層の方、採用担当者の方は必見です。

 お問い合わせは、以下よりお願いいたします

http://www.newvaluefrontier.co.jp/contact/

【10周年キャンぺーンのお知らせ】

ブログをご覧のみなさま、こんばんは!

 

おかげさまでニューバリューフロンティアは、
創立10周年を迎えることができました。

 

みなさまの日頃のご愛顧に感謝の気持ちを込めまして、
現在、アニバーサリーキャンペーンを実施しております。

 

ご提供させていただくサービスはいずれも、
弊社の自社運営施設でトライアンドエラーを繰り返して
仕上がった独自のノウハウ。

 

婚礼施設様にとって最大のチャンスと言える
1月のお正月商戦を、勝利に導くためのコンテンツです。

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等キャンペーンの告知を見たとお気軽にご連絡くださいませ。

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◆Mail:info@newvaluefrontier.co.jp
◆TEL:03-5791-7301

 

 

【NVF通信Vol.8】「私、会社辞めます」…と言わせない新人の育て方 Vol.1

 

ブログをご覧のみなさま、こんにちは!

今回からは全3回に渡り「新人育成」について

耳寄りな情報をお届けしていきたいと思います。

 

4月に入社された新人たちも、 

半年を過ぎそろそろ現場に馴染んできた頃かと思います。 

そんな彼らの今後の成長が、 会社の未来を左右する

重要な要素であることは間違いありません。 

では、早期離職を防ぎながら新人たちにすくすくと

成長してもらうための要諦とは一体何なのでしょうか。 


その答えは、大きく分けて3つあります。 

①育てる人材  ②育てる手法  ③育てる文化

 

この3つを正しい方法で実践すれば、新人たちはすくすくと成長してくれます。 
ただし、正しい順番で実践することが大切です。 


「人材→手法→文化」という順番です。 
この順番を間違えたり無視したりすると、大きな効果は期待できないので注意してくださいね。 

それでは早速、 連載1回目の今回は「育てる人材」について お話を進めていきたいと思います。

 

「親そっくりに子供は育つ」

まずは大前提からです。 新人は、赤ん坊です。 
社会人、仕事人、組織人として生まれたばかりの彼らには、できることがほとんどありません。 

一言でいえば、誰ひとり例外なく赤字社員です。 
だからこそ教育が必要なわけですが、 注意しなければならないのは

「親そっくりに子供は育つ」という真実です。 

正直、どの親(上司)が育てたかによって、新人はできる子にもできない子にもなります。 
とても単純な話ですが、かなり重要です。 

新人が最初の上司から吸収したことは、 その人の社会人、仕事人、組織人の土台になります。 

しっかりとした良い土台を身につければ、

働く場所、人、仕事の 内容が変わっても成果を出せますが、 

悪い土台を身につけさせると、真逆の結果になります。

 

最悪の場合、さらにその下の後輩に悪い土台を身につけさせてしまいます。 
本人だけならまだしも、 負の連鎖が会社に蔓延してしまうなんて怖いですよね。 

取り返しのつかないことになります。 

だから、不適切な上司に新人育成を担当させてはいけません。 
社内でも選りすぐりの、新人育成が天職のような上司をつけてあげてください。

 

では、新人育成が天職の上司とはどんな人材なのか。 その選び方もお伝えしておきます。

「新人育成未経験の若手が狙い目」

◯ 素直で謙虚でプラス思考 

◯ 自身の仕事で成果を出している 

◯ 苦労を買ってでもしている 

◯ 会社・仕事・仲間の魅力を語れる

 

これらの条件をすべてクリアしている人がいたら、 今すぐに新人育成担当に抜擢してください。 
間違いなく新人に良い土台を身につけさせてくれます。 
新人育成が未経験の人でもまったく構いません。 入社2年目や3年目の若手でも大丈夫です。 

むしろ育成担当を経験することで、本人のさらなる成長も同時に手にできます。 

一石二鳥です。 逆に、こんな人は絶対にダメです。

✖ 批評家で見栄っ張りでマイナス思考 

✖ 自身の仕事で成果が出ていない 

✖ 苦労を他人に押し付ける 

✖ 会社・仕事・仲間の愚痴を語る

 

もし上記の1つでも該当する人が新人育成を担当していたら、 すぐに外してください。 

大切な新人が、1年以内に「私、会社辞めます」と言い出すか、

 辞めなくても会社に衰退をもたらす悪の手先になってしまいます。 

 

最後に、「該当者がいない場合についてはどうすればいいの?」 
というご質問についてお応えしておきます。 

このメルマガをご覧になられている「あなた」が、

 新人育成が天職の栄えある第一号になってください。 そうすれば、あなた自身の人生のみならず、 

共に働くすべての仲間の人生をもっと輝かせることができます。 
その価値は、どんな仕事の成果よりも大きいと思います。

  • 素直で謙虚でプラス思考
  • 自身の仕事で成果を出している
  • 苦労を買ってでもしている
  • 会社・仕事・仲間の魅力を語れる

 

こんな人材に溢れた会社は、 どんな状況からでも成功を勝ち取ることができます。 

皆様が愛する会社が新人育成に成功し「私、この会社が誇りです」

と笑顔で言える社員が増えていくことを切に願っております。 

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最後までお読み頂き、ありがとうございました。 

 

次回、連載の第2回は… 
旧日本軍の連合艦隊司令長官山本五十六氏の名言を引用しながら、

「育てる手法」についてお届けしたいと思います。 
楽しみにしていてくださいね。 それではまた次回、お会いしましょう。

 

お問い合わせは、以下よりお願いいたします。

【NVF通信VOL.7】投資対効果を生む、広告出稿の3つのポイント

ブログをご覧のみなさま、こんばんは!

 

集客という点において、年間の広告予算をどう組むかは、

集客戦略の中でも、来期を左右するとても大事な項目ですよね。

今回は【この時期ならではのお悩み】年間の予算組のコツについてご紹介いたします。

 

「誌面は何月号に何ページ出す?」

「ネットオプションはいつ何を買うのが適正?」

「媒体の費用対効果は?」

といったご相談は弊社クライアント様からも多く寄せられております。

 

 いつ何を行うか、という戦略を立てるには、

まず昨年はいつどのタイミングで何を行って、結果どうだったのか。

何が成功して何が失敗だったのかを正しく図るところからスタートです。

 

【その際のポイント3つ】 

①来館予約の経路をきちんと把握する

媒体ごとはもちろん、電話予約の際も、

何をご覧になってのお電話かまでヒアリングし、予約経路を管理していますでしょうか。

誌面を変えた場合の効果検証をするには、誌面が流通するまでは時間がかかることを前提とし、

何月号を見て来館したのかまでアンケートに含め、ヒアリングしてみなければ、

誌面効果の正しい検証にはなりません。

 

どのタイミングで何を仕掛けていたのか、

そしてその結果、来館数にどう影響があったのかを正しく図りましょう。

 

前月との比較で上がった、下がった、だけではなく、

昨年の同月との比較や、マーケット状況や競合他社との比較も重要なポイントです。 

 

②各媒体の振り返りを有効活用する

毎月の担当の営業の方からの振り返りをうまく活用し、レポートを正しく読み取って、良い点、改善点。

来館予約数なのか、サイトへの流入なのか、

その媒体の目標ゴール設定をどこにするかも重要なポイントです。

 

自社サイトへ誘導するのであればGoogle Analyticsなどアクセス解析ツールを利用し、

そこから効果検証することが望ましいです。

 

 ②目標設定は適正か

媒体数は減らすし、出稿量も減らす。その一方、社内で決められた目標値は上がっている。

そんなケース、実は弊社へ寄せられるご相談にも多いです。

社内の様々なご事情により、致し方ない場合ももちろんあるでしょう。

限られた予算をどこにいくら使うのかはとても大切です。

 

予算をかける場合も、いつどのタイミングで何をすることが効果的か、

その答えは一つではありません。エリアやマーケット、貴社の特徴などにより変わってきます。

だからこそ、何が成功で、何が失敗だったのか、取った施策の効果検証が必要なのです。

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弊社のサービスでは各クライアント様に合わせて、

目標設定、効果検証、予算組のアドバイスまでお手伝いしておりますので

ご興味お持ちの方はぜひ一度お問い合わせくださいませ。

 

www.newvaluefrontier.co.jp

 

【NVF通信Vol.6】効果的な顧客満足度UP VOL.3

週は【コンセプトのつくり方】についてお伝えいたしました。

2週に渡りお送りしてきた 効果的な単価UP方法ラストとなります。

 

先週は最も効果的な単価UPとして人数UPのススメについて

お伝えいたしましたが、ラストは【効果的な商品提案】についてお届けします。

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一番大事なのは

ウエディングプランナーや商品提案に関わるスタッフ(パートナー様も含む)の提案力】 でしょう。

 

皆さん、様々な自社商品及び自社で取り扱いしている外注商品のすべてを把握されてますか?

それぞれの商品の特徴を説明できますか?

商品の販売価格及び原価までインプットされてますか?

 

カタログを見ればわかることでもありますが、

単価UPの上手なプランナーはこうした商品知識をしっかりとインプットしています。

 

その都度、事務所に戻り商品内容や販売価格を確認するのではなく、

接客の流れの中でお二人のニーズを把握し、ベストなタイミングで商品提案をします。

 

そして、その商品を購入することにより、

お二人やゲストにとって忘れられないシーンになることや、

感動を生み出すことをしっかりと伝えているんですね。

 

【興味】お二人のニーズを引き出し、把握するヒアリングで興味の対象を知る

【連想】お二人のニーズにマッチするように商品の魅力を伝える

【欲望】その商品を購入することで手に入る未来(価値)を伝える

【比較】その他の商品では実現できないことを伝える

【確信】自分達の結婚式に必要な商品であると認識させる

【決断】価格や購入期限等を伝える

 

このように購買心理の段階に沿って提案することが満足度を高め単価UPに繋がっていくのです。

今一度、ウエディングプランナーや商品提案に関わるスタッフの

【セールストークや販促ツールを点検・メンテナンス】することをおススメします。

きっと成果に繋がるはずです!

 

次に一番スタンダードな単価UPの手法としては、

ご成約済みのお客様を招待して上記商品を取り扱った

【アイテム提案会や婚礼料理試食会】等の企画を実施すること。

きっと皆様も行っていると思いますし、弊社の運営施設でも定期的に実施しております。

 

こういった企画は顧客を一同に集め、 様々なパートナー様に

ご協力いただき商品をより魅力的にディスプレイし、賑やかな雰囲気を作り込み、

購買意欲を高める【環境誘引】を利用した効果的な手法の一つですね。

 

親御様もご一緒にお招きすると、 親御様の意見も反映され、

より高額商品の受注が増えやすくなります。

親御様にとっては息子・娘の結婚式に関われる貴重な機会にもなり、

張り切ってご参加いただけますよ(笑)

 

弊社がお手伝いしております、ある地域のクライアント様は、

新郎新婦様ご本人だけでなく、ご両家の親御様にも展示会や試食会の招待状をお送りし、

親御様への直接アプローチを行うことで、

料理単価平均2,500円ほどのアップに成功した事例もあります。

もちろん前述の展示や接客方法にも工夫はありますが。

アイテム提案会とは 実際の商品を見て・触れて・体感できる貴重な場です。

顧客満足度を高めるプロセスとしても効果絶大です。

 

更にアイテム提案会限定の特典等も用意されると購買意欲をより一層高められるでしょう。

その為にも各パートナー様との連携・コミュニケーションは必須です。

 

顧客・パートナー・施設すべてがHAPPYになれるよう、

事前の打合せや、提案会での受注目標の設定、

実施中に受注状況の共有等、パートナー様に丸投げするのではなく、

共に顧客の満足度を高めることを大切にしましょう。

もし、このようなアイテム提案会を実施されていない施設様は一度お試し下さい!

 

最後になりますが、3回に渡ってお伝えしてきた【効果的な単価UPの方法】

一番お伝えしたいのは小手先だけで単価UPは実現しないということ。

 

お客様がいるからこそ商品が売れる訳で、

そのお客様の満足度を考えず、売上を確保したいという施設側の思惑だけでは商品は売れません。

 

すべてはお二人にとって最高の結婚式を創ることを念頭に置き、

ウエディングプランナーをはじめとする商品提案に関わるすべてのスタッフの引き出しの量を増やし、

提案の質を高めることが実は一番効果的な単価UPの方法である。

ということがお伝え出来たのなら幸いです。

 

さあ、いよいよ本格的な秋のブライダルシーズンに突入です!

多くの施行が待ち受けているかと思いますが、 たくさんの幸せの場に立ち会えることは

この仕事の一番の喜びでもありますね。

 

皆様の益々のご活躍を期待しております!!

弊社へのお問い合わせは以下よりお願いいたします。

 

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