【NVF通信Vol.9】「私、会社辞めます」…と言わせない新人の育て方 Vol.2
ブログをご覧の皆様、こんにちは。
前回は「育てる人材」の重要性についてお話させて頂きました。
新人育成が天職の上司とは、
- 素直で謙虚でプラス思考
- 自身の仕事で成果を出している
- 苦労を買ってでもしている
- 会社・仕事・仲間の魅力を語れる
上記のすべてを兼ね備えている人が 最適任者、でしたね。
今回は、 旧日本軍の連合艦隊司令長官 山本五十六氏の名言を引用しながら、
「育てる手法」
まず始めに、早期離職を防ぎながら、
新人たちにすくすくと成長してもらうための要諦のおさらいです。
①育てる人材 ②育てる手法 ③育てる文化
この3つを正しい順番、正しい方法で実践すれば、 新人たちはすくすくと成長してくれます。
「人材→手法→文化」の順番が大切でしたね。
非常に重要なことですので、 「育てる人材」
「信頼なくして、人は動かじ」
前回のメルマガを読んで、最適な上司をつけたから安心、安心。
新人育成の悩ましいところです。
最適な上司をつけるのは基本中の基本です。
その上で、さらに「育てる手法」も最適にしなければ
では、その手法とは何か。 その答えが、山本五十六氏の
「やってみせ、言って聞かせて、
させてみて、ほめてやらねば、人は動かじ」 です。
私も長く人と組織の仕事に携わってきましたが、
これほど的確に人材育成の核心をついている名言は
先にお伝えしておくと、人材育成の根底は「信頼関係」です。
これ以上でも、これ以下でもありません。
上司と部下の信頼関係が築けていれば、 雨の日も風の日も助け合って成長していけます。
反対に信頼関係がなければ、
その根底の信頼関係を上司と部下で育んでいくために必要なことが
「名言の分解は7項目が正しい」
では、この名言をどのように育成の現場に活かしていくのかを
まずこの言葉を単純に分解してみると、
①やってみせ
②言って聞かせて
③させてみて
④ほめてやらねば
人は動かじ
になりますね。
ただ、
①やって
②みせ
③言って
④聞かせて
⑤させて
⑥みて
⑦ほめてやらねば
人は動かじ
このように分解した方が、
具体的には、
①やって
→まず自分自身がその仕事で成果を出す
②みせ
→成果が出るやり方を目の前で見せる
③言って
→なぜそのやり方をしたのか分かりやすく説明する
④聞かせて
→理解できなかったこと、疑問なことを質問させる
⑤させて
→お手本通りのやり方でやらせる
⑥みて
→やっている真横で改良改善ポイントを見つけて伝える
⑦ほめてやらねば
→上手にできなくても、挑戦したこと自体を誉める
という流れです。いかがでしょう、
もし抜けていたら、
ちなみに、
①②は「知見の段階」
③④は「納得の段階」
⑤⑥は「実践の段階」
⑦は「自信の段階」 です。
①から⑦までの階段を、正しい順番で上らせることができれば、
また、
①自分自身が成果を出す
④相手に質問させる
⑥真横で見てその場で改善する
⑦できたかどうかではなく、前向きに挑戦したかどうかを誉める
については、特に現場で抜けがちなので注意してくださいね。
最後に、新人が「できないまま」なのを、
現実には、「自ら成長しようと動かないんです」と嘆きながら、
「放ったらかし」が蔓延している現場が数多くあります。
正しい人材に、正しい手法で育成させれば、
「私、会社辞めます」という負の連鎖を止め、
「私、この会社が誇りです」
「信頼なくして、人は動かじ」ですが、「信頼あれば、人は動く」
皆様と新人の間に、ひとつでも多くの信頼関係が生まれ、
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございました。
次回、連載の第3回は、 新卒採用の場を活用した
「育てる文化」
特に経営者の方、マネージャー層の方、
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